Boletín Diario Informativo de AMYTS del 4 de marzo de 2024
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2. Mónica Lalanda nos trae una nueva viñeta sobre las OPES y la situación precaria de la sanidad
3. CESM se reúne con la ministra para abordar algunas de las cuestiones prioritarias de la profesión
5. DIARIO MÉDICO. «¿Quién le quita al médico más de 800 euros de su nómina mensual?»
1. «Acoso laboral: una asignatura pendiente», el importante artículo de opinión que hemos publicado en AMYTS y que debes leer
Hace muchos años conocí el caso de una mujer a quien su marido había intentado arrojar por la ventana. Recuerdo que me sorprendió mucho cuando me dijo que él era bombero. En mi cabeza no cuadraba el hecho de que aquel hombre que se dedicaba a ayudar e incluso salvar vidas fuera capaz de un acto como ese.
Lo cierto es que no hay profesión que escape a este tipo de abuso. Como médica del sistema público de salud trabajo rodeada de personas cuya vocación es la de cuidar, aliviar y curar, y les atribuía a todas ellas, desde luego de forma inocente, una bondad en lo que a la protección del otro se refiere. Por ello, el hecho de que en este ambiente laboral surja la figura del acosador me retrotrae a aquella sensación de sorpresa que el caso del inicio me produjo, pese a que hay evidencia de que puede ocurrir en cualquier ámbito.
Según el último informe de la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo de 2021, aproximadamente un 15% de los españoles se han visto sometidos en al menos una ocasión a una situación de acoso laboral a lo largo de su vida, siendo los sectores educativos, sanitarios y de administración pública ámbitos en los que se da con frecuencia.
Leymann define el mobbing o psicoterror como «un proceso de destrucción que se compone de una serie de actuaciones hostiles que, tomadas de forma aislada, podrían parecer anodinas, pero cuya repetición constante tiene efectos perniciosos». Como describe Marina Parés, “el acoso moral en el trabajo (diferenciándolo del acoso puramente psicológico, más circunscrito) tiene el objetivo de destruir la estabilidad psicológica de un ser humano, a través del descrédito y la rumorología…” Según va avanzando el acoso, la víctima va perdiendo fuerzas, su palabra va perdiendo valor y en la mayoría de los casos tiene que buscar una salida por sí misma, ya que generalmente o bien se le niega el hecho de estar siendo acosada o se le culpabiliza por ello. Se ve en la necesidad de escapar de esa situación destructiva.
Teniendo en cuenta la prevalencia de la psicopatía, un 4,5% para la población general adulta según algunos estudios, no son pequeñas las cifras de los llamados “psicópatas integrados”, que se adaptan perfectamente en la sociedad, no constituyen una amenaza para la misma, y representan un grupo de personas con especiales características. Como definen Hervey Cleckley y Robert Hare, algunos de los rasgos de estos individuos son la falta de empatía, egocentrismo y narcisismo, encanto superficial ( en muchas ocasiones con dos caras diferentes, una amable y otra cruel destinada a la víctima), insinceridad y manipulación, así como la alta confianza en sí mismos, la capacidad de manipulación de otros (llegando incluso a conseguir aparecer en ocasiones como víctima perjudicada por su propia víctima, en un ejercicio retorcido del plan) y la elevada capacidad para “aprender” cómo aparentar aquellos comportamientos que son bien vistos en la sociedad, como la educación, la compasión o el encanto personal, pudiendo llegar a ser verdaderamente seductores, auténticos encantadores de serpientes.
No todos los acosadores o acosadoras son psicópatas, es cierto, y hay autores que apuntan a una mezcla de perfiles. Así, se habla del «perverso narcisista» o de la «personalidad maligna» o personalidad paranoide. Entre las causas frecuentes que les mueven a comenzar un acoso se encuentran la envidia y la necesidad de controlar y de tener el poder. Cuanto más perciben que dominan a la víctima, más poderosos se sienten.
Las primeras fases del acoso suelen ser las críticas sistemáticas, continuas e injustificadas hacia el trabajo de la persona hostigada y hacia sus planteamientos y decisiones en relación con el trabajo que realiza, a pesar de que previamente su trabajo se hubiera considerado excelente y fueran personas de reconocida valía. Se persigue desprestigiar a la víctima y minar su resistencia, de tal forma que llegue a dudar de sí misma. El tiempo que dura esta fase es variable, especialmente porque las personas acosadas tienen la creencia inicial de que todo el mundo es y siente como ellas, y esperan que en algún momento la empatía, la compasión o la reflexión lleven a los acosadores a modificar su actitud. Es frecuente, además, que el acosador principal se haga con un grupo colaborador, compuesto por una variedad de personalidades. Si en ese grupo se encuentra otro psicópata integrado, los efectos se multiplican, siempre y cuando se mantenga la jerarquía entre ellos a la hora de desarrollar el plan. Además, personas fácilmente manipulables, o aquellas temerosas y pusilánimes que pueden preferir adherirse al acoso antes que ponerse en riesgo ellos mismos, o quienes ven que pueden encontrar alguna ventaja en la destrucción del acosado o acosada se pueden constituir en cómplices, la mayor parte de las veces llevando a ejecución tareas planeadas por el acosador principal, siendo peones en la partida que éste juega.
Suele ocurrir que el entorno permanece en situación pasiva, siendo testigo inactivo de lo que está ocurriendo sin tomar ningún tipo de iniciativa para evitar la destrucción de la víctima. Frecuentemente, a la salida del problema, suele haber compañeros que reconocen que veían lo que ocurría con plena conciencia de sus efectos destructivos y, sin embargo, no hicieron nada para detener el proceso. Las causas de esta pasividad podrían ser objeto de estudio para identificar posibles acciones de mejora en el abordaje de este tipo de problema, ya que, si el entorno se mostrara firme ante estas conductas, las víctimas encontrarían un inestimable apoyo.
Puede llegar un momento en el que intervenga un superior jerárquico. Desafortunadamente, la gran mayoría de las veces esta intervención resulta ser más a favor del acosador que de la víctima, a la que se culpabiliza de su situación. Pareciera como si resultara más fácil atribuir la responsabilidad a quien está siendo hostigado, como si por el hecho de estar pasando por ello fuera un estorbo en el funcionamiento normal y constituyera una molestia de la que hay que librarse. Esto suele verse favorecido por la habilidad del acosador en manipular también a sus superiores haciéndoles creer que él o ella no son los victimarios, sino las víctimas. Los responsables de las buenas condiciones de sus trabajadores pudieran estar incurriendo así en la denominada culpa in vigilando.
Finalmente, llega un momento en el que la persona acosada debe buscar una salida, ya que la historia natural del acoso es a la progresión. En los casos de acoso o maltrato vemos desgraciadamente con demasiada frecuencia que la víctima siempre pierde. Sale como puede de ese proceso, ya sea dejando el trabajo o, en casos graves, llegando al suicidio (en España, un 5% de los acosados que presentan síntomas considera que el suicidio es una posible solución), y siempre pagando una factura tanto en lo físico como en lo psicológico. Vemos un gran paralelismo, por ejemplo, con el bullying, en el que, pese a todos los esfuerzos de las familias, la salida para el menor acosado es el cambio de colegio y el alejamiento respecto del acosador. Una vez que se ha producido la salida, a la víctima le queda un largo camino para recuperarse del severo daño que ha sufrido.
Atrás se quedan los acosadores o acosadoras, con sensación de triunfo y poder, impunes ante la destrucción de una persona, satisfechos porque el entorno continúa adelante sin que parezca que nada ha ocurrido. Seguramente bien valorados por sus superiores, que ven como vuelve la “normalidad” y con la tranquilidad de poder contar con alguien que ha conseguido salir triunfante de un conflicto. Eso sí, nadie garantiza que no escojan otra víctima hacia la que dirigir sus malas artes.
En este sentido, está prácticamente todo el camino por recorrer.
Ninguna organización debería tolerar estas prácticas, que pueden tener consecuencias muy negativas para su funcionamiento y suponen un riesgo psicosocial para el trabajador. Las instituciones públicas deben estar preparadas para no eludir sus responsabilidades, ya sean por acción o por omisión.
- Deben desarrollarse protocolos y herramientas para el correcto y temprano abordaje del mobbing, proteger a las víctimas e identificar a los acosadores, tomando las medidas disciplinarias que sean pertinentes y atendiendo a la consideración de accidente laboral siempre que la incapacidad para el trabajo se derive de acoso
- Se debe reaccionar ante la mínima sospecha de este tipo de comportamientos
- Debe atenderse a las personas acosadas sin cuestionamientos, ya que hay que evitar debilitarlas más y, por tanto, colaborar con el acosador.
- Probablemente, una de las acciones a desarrollar sea la de trabajar con los compañeros del entorno, para que ese silencio cómplice no aísle más a la víctima. Se debe dar a los testigos la oportunidad de relatar en situación de confidencialidad aquello que están viendo y que, por el motivo que sea, callan.
- Cualquier cargo directivo, del nivel que sea, debería tener formación y habilidades para prevenir y abordar este tipo de conductas.
- Asimismo, es preciso que los trabajadores estén convenientemente informados acerca de qué hacer en casos de sufrir acoso y a quién dirigirse con garantía de seguridad. Debería valorarse la figura de un referente con formación adecuada y específica, que tramite los casos de forma confidencial y eficaz, para que el acoso no se prolongue en el tiempo.
Son muchos los actores y factores que entran en juego en los casos de mobbing, pero considerando el grave perjuicio que pueden suponer para la persona hostigada, no es de recibo que todavía la mayoría de los casos terminen con un saldo negativo para la víctima y un “aquí no ha pasado nada para el/los acosadores”.
Nota final: Compañero o compañera que has llegado hasta aquí, si de alguna manera tienes la sensación de que algo de esto puede estar ocurriéndote a ti, pero no estás seguro, piensa que, si lo crees o lo sientes, es que está ocurriendo. No dudes de ti mismo, no te culpabilices, no eximas ni justifiques a tu acosador. Si tus superiores no te ayudan, ya sea por ignorancia o connivencia con el hostigador, recurre al servicio de salud laboral y acude al sindicato. Es cierto que el acoso es muy difícil de demostrar, pero una persona acosada tiene un nivel muy elevado de sufrimiento que puede llegar al punto de ruptura personal si no se hace nada. Lo más importante es preservar tu salud.
Isabel Vázquez Burgos
Médica de Familia, C.S. Numancia (DASE)
Presidenta del sector AP de AMYTS
Fuente: AMYTS
2. Mónica Lalanda nos trae una nueva viñeta sobre las OPES y la situación precaria de la sanidad
Fuente: AMYTS
3. CESM se reúne con la ministra para abordar algunas de las cuestiones prioritarias de la profesión
La Confederación Estatal de Sindicatos Médicos (CESM) ha mantenido este viernes la primera toma de contacto con la ministra de Sanidad, Mónica García, para retomar la interlocución directa con el ministerio por ser la de la Confederación una opinión totalmente diferenciada de otros colectivos, y para recabar información sobre cuáles son los planteamientos de la responsable de la cartera sanitaria respecto a los principales asuntos que preocupan actualmente al colectivo médico. Desde la Confederación han señalado desde el inicio del encuentro que la profesión está en un momento difícil, de creciente desmotivación y hartazgo por parte de los profesionales y que esto requiere de medidas estructurales que reviertan esta situación, una visión que la ministra ha admitido compartir, consciente de la gravedad actual por la que atraviesa al Sistema Nacional de Salud.
En este sentido, el presidente de CESM, Tomás Toranzo, y el vicesecretario general, Víctor Pedrera, le han expuesto a García la necesidad de contar con el sindicato profesional para abordar cuestiones que afectan a los profesionales, para lo que han mostrado su total disposición a colaborar en todo lo que sea necesario. Entre ellos, la negociación del Estatuto Marco, en la que una vez más CESM ha recordado la necesidad de un estatuto específico para el médico que recoja las especificidades de la profesión o, al menos, una alternativa que regule la singularidad médica en todos los aspectos, como retribuciones, funciones o jornada laboral. Por el momento la postura de Sanidad es descartar la norma específica, pese a reconocer la necesidad de recoger esas singularidades de la profesión médica dentro del Estatuto Marco.
También dentro de lo que afecta al Estatuto Marco, y respecto al acceso a las plazas de gestión clínica, jefatura de servicio y sección, García comparte la visión de CESM de que el sistema no puede estar ligado a la libre designación, sino que debe haber un acceso basado en criterios objetivos, transparentes y sometidos a una evaluación continua del desempeño.
Categorías profesionales
Además, CESM ha pedido expresamente información sobre cómo se pretende llevar a cabo la anunciada reclasificación profesional para ver dónde y cómo se encuadra al médico y cómo se modificaría la Ley de Ordenación de las Profesiones Sanitarias (LOPS) y las competencias inherentes al facultativo, con la exigencia de que se reconozca su liderazgo en el proceso asistencial. Así, se ha hablado de la necesidad de garantizar que las competencias médicas no se transfieren a otras profesiones, lo que se consigue blindándolas tanto en el Estatuto Marco como en la LOPS, lo cual no significa que se deba facilitar el trabajo en equipo en los procesos asistenciales.
En este sentido, García ha manifestado que la revisión de niveles que se plantea se hará de manera conjunta y global, y que esa reclasificación no va a suponer igualar a Enfermería con otras profesiones con requisitos formativos y competenciales diferentes.
Del mismo modo, ante la petición de CESM de modificar el Real Decreto 836/2012, de transporte sanitario para que las ambulancias asistenciales tipo C (UVIS móviles) siempre cuenten con un médico, la ministra ha dicho compartir la postura defendiendo que no se pueden mezclar las competencias profesionales por seguridad clínica del paciente y que el liderazgo del proceso asistencial corresponde al médico.
Exención de guardias y jornadas de 24 horas
Otra cuestión presente en la reunión ha sido la de la jornada laboral, pidiendo los responsables de CESM que en la modificación del Estatuto Marco se garantice el derecho a exención de guardias voluntario para mayores de 55 años en todo el Sistema Nacional de Salud, una petición en la que la ministra ha mostrado su disposición para incluir dicha garantía en la norma.
Además, se le ha pedido información sobre el planteamiento manifestado por la propia ministra sobre su intención de terminar con el sistema de jornadas de 24 horas, postura que con carácter general es compartida por la Confederación, algo que García ha admitido que requiere de un estudio detallado por centros y especialidades y una reorganización importante de los recursos disponibles, cuestiones que hacen inviable su aplicación con carácter inmediato, pero sí mantiene su posición de que el sistema actual resulta anacrónico y no es saludable ni para profesionales ni para pacientes. Para esta tarea CESM ha tendido igualmente la mano para colaborar en lo que sea necesario para mejorar el sistema actual.
En la misma línea, se ha preguntado a la ministra por las medidas que se plantean para reducir la temporalidad, ya que CESM ha defendido en más de una ocasión que el Estatuto Marco debe garantizar procesos selectivos basados sólo en méritos, que si se desarrollan de manera ágil permite que se hagan dos al año, lo que sumado a concursos de traslados previos ayudaría a reducir esa temporalidad que las instituciones europeas están denunciando y que no se está penalizando en España.
Fuente: CESM
4. Nuevo artículo de opinión de Julián Ezquerra en Redacción Médica: «Guardias médicas: Cuidado con lo que pides, no sea que te lo den»
El titular de este artículo es una modificación de la frase de Oscar Wilde, «ten cuidado con lo que deseas, se puede convertir en realidad», un problema que en ocasiones se genera cuando se ansía algo, se solicita una posible mejora, y te la conceden, dándote cuenta entonces de que no era tan buena idea como parecía. Esto no quiere decir en ningún caso que no sea adecuado abordar el espinoso y complejo mundo de las guardias médicas, unas jornadas complementarias, horas extras no reconocidas, que no en todos los casos son iguales.
Hagamos un poco de historia. El Estatuto Jurídico del Personal Médico de la Seguridad Social de 1966 regulaba la relación estatutaria de los médicos, pero en él no se decía nada acerca de las guardias médicas. Es en el año 1977 cuando a través del Real Decreto 3110/1977, de 28 de octubre, por el que se modifica el Estatuto Jurídico del Personal Médico de la Seguridad Social, aprobado por el Decreto 3160/1976, de 23 de diciembre, se regulan los turnos de guardia y de localización en los Servicios jerarquizados de las Instituciones Sanitarias.
Y posteriormente, la Orden de 9 de diciembre de 1977 por la que se desarrolla el Real Decreto 3110/1977, de 28 de noviembre, regulando los turnos de guardia y localización del personal facultativo de los Servicios jerarquizados de las Instituciones Sanitarias de la Seguridad Social, es la que desarrolla de forma clara el concepto de guardia médica.
Así se llega al año 2003, dónde se aprueba la Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del personal estatutario de los servicios de salud. En él se desarrolla el concepto de «jornada complementaria», no guardia, en el Artículo 48. Jornada complementaria.
Vemos cómo lo que se llamaban guardias pasa a denominarse jornada complementaria, incluyendo en esta los servicios de atención continuada y dejando muy claro que «la jornada complementaria no tendrá en ningún caso la condición ni el tratamiento establecido para las horas extraordinarias«.
Guardias, jornadas ordinarias y demás turnos
Llegado a este punto conviene dejar claro los conceptos de guardia (jornada complementaria), jornada ordinaria, noche, turnos, etc. Se debe entender como guardia/jornada complementaria aquella que se realiza por determinadas categorías, fundamentalmente médicos y otros facultativos, además de su jornada ordinaria. Jornada ordinaria es la que se hace de forma habitual para completar la jornada anual y puede ser en jornada diurna (mañanas o tardes), nocturna (jornada en vías de extinción) o en turnos (aquella jornada ordinaria que se hace rotando mañanas o tardes con un número determinado de noches, ponderando a la baja el número de horas de jornada anual en función de las noches realizadas, que es la jornada más habitual en el personal de cuidados, enfermería, TCAEs, etc.).
También hay determinados servicios en los que la jornada ordinaria se hace en turnos de 12 o 24 horas, por ejemplo, los servicios de urgencia extrahospitalaria. Un turno de UVI móvil de 24 horas se suele definir con la frase “tengo guardia”, pero lo suyo sería decir que “me toca turno/jornada de 24 horas”. Se que esto es complicado de asumir por quien está en esta situación, pero es así. Y, por cierto, aprovecho para decir que hay que preguntar a estos médicos ¿qué prefieres hacer, 64 jornadas de 24 horas o 128 de 12 horas?
Pero centrémonos en las guardias médicas. Se habla de guardias de 24 horas, pero la realidad es que estas 24 horas son diferentes en función de si es un día ordinario o un día de sábado, domingo o festivo. Los días de la semana ordinarios, de lunes a viernes, se hace una jornada ordinaria de 8 a 15 horas, a continuación, se inicia la jornada complementaria/guardia de 17 horas de tal forma que, efectivamente, se llega hasta las 8 horas del día siguiente, completando una jornada total de 24 horas. Los sábados, domingos y festivos se hace la guardia de 24 horas, en estos días no son 7 horas de jornada ordinaria más 17 de jornada complementaria, son 24 de jornada complementaria.
Además, hay guardias de presencia física y las hay localizadas, muchas de estas con llamadas muy frecuentes que hacen que muchas de las horas de guardia sean realmente de presencia.
Las guardias no son todas iguales. Hay notables diferencias en cuanto a exigencia entre las diferentes especialidades, entre los servicios de hospitales comarcales o terciarios, entre los que tienen residentes o no, entre las guardias de los servicios de urgencias y los restantes servicios. No todas son iguales.
Las guardias, ¿esclavitud vocacional?
En estos momentos se está produciendo un cambio importante, se pone en cuestión las guardias, los jóvenes cada día son más críticos con el modelo. Durante décadas las guardias han sido la forma más “fácil” de aumentar el bajo sueldo que tiene el médico, una forma de completar los ingresos, eso sí, a cambio de admitir una “esclavitud vocacional”. He vivido personalmente en varias ocasiones cómo se hacía presión a las direcciones para aumentar los médicos de guardia en un servicio, unas de presencia física, otras de localización, que, bajo la teórica necesidad asistencial, lo que había es la necesidad de mejorar la retribución, por otra parte, más que merecida. No quiero ser polémico, pero de todo esto se han derivado las diferentes situaciones que tenemos ahora. Podríamos hablar de “guardias imprescindibles” (aquellas que nadie puede dudar que están justificadas asistencialmente, aunque se pagasen a precio adecuado) y “guardias prescindibles” (aquellas que en el caso de que la retribución ordinaria del médico fuera la que entendemos justa, posiblemente no se considerarían necesarias asistencialmente). Conviene recordar ahora que las guardias suponen entre el 24 por ciento y el 30 por ciento del total de la retribución del médico.
Entendiendo que todos somos conscientes de que las jornadas de 24 horas en los médicos son inadecuadas, que suponen un serio problema para la salud del profesional y la seguridad de los pacientes, también es preciso llegar a un consenso/acuerdo que dé solución al problema. Se debe mantener el concepto de guardia, la atención continuada, eso no se pone en cuestión. Lo que está en discusión es el modelo, el cómo se cubre esta necesidad. ¿Deben ser los mismos médicos que hacen la jornada y actividad ordinaria los que cubran estas guardias? ¿Pueden ser otros médicos los que realizan estas jornadas complementarias como su jornada ordinaria? ¿Hay alternativas y, si las hay, cuáles? ¿Hay acuerdo en considerar que para poner solución hay que pagar más a los médicos? ¿Hay suficientes profesionales para el necesario incremento de plantillas? ¿Hay viabilidad presupuestaria para ello? Se pueden seguir haciendo muchas más preguntas, todas ellas de respuesta incierta. También sería el momento de dar satisfacción a otra demanda importante con relación a las guardias y su no cómputo a efectos de años trabajados de cara a la jubilación, la posibilidad de que se contemple la profesión como de riesgo y por ello se pueda regular la jubilación voluntaria desde los 60 años y sin pérdida de pensión.
Experiencia piloto para el cambio de jornada
Las alternativas que se plantean y que hablan de cambiar la jornada ordinaria del médico a una jornada a turnos me parecen actualmente imposibles. Supone un problema importante, hay que cambiar toda la organización de la asistencia, romper la “tradición” de que el hospital funciona fundamentalmente por las mañanas de forma ordinaria, a lo sumo algunas tardes y no en todos los servicios, todo ello complicado y con más que previsible “resistencia al cambio”, superar el “siempre se ha hecho así”.
Antes de poner patas arriba el sistema, antes de lanzar globos sonda, es necesario hacer un profundo análisis de la situación, una foto fija de la realidad actual, plantear escenarios alternativos, diferentes en función de las necesidades de cada servicio, hospital, etc. Ver con que profesionales contamos, no hacer planteamientos teóricos sin tener los médicos necesarios, sin asegurar la financiación suficiente para acometer el cambio.
Me atrevería a plantear hacer una experiencia piloto en el servicio que posiblemente mejor podría asumir el cambio de modelo, un servicio en el que no hay diferencias en la actividad que se realiza en jornada ordinaria y complementaria, dónde el trabajo es igual las 24 horas. Además, es también dónde más presión hay, dónde existe más rechazo a las jornadas de 24 horas. Me estoy refiriendo a los servicios de urgencia hospitalaria, posiblemente un servicio que podría experimentar el trabajo a turnos y dónde las retribuciones se pueden aumentar para compensar las perdidas y retribuir adecuadamente la penosidad de su trabajo.
Concluyo, cuidado con lo que se pide, no sea que venga alguien y te lo de. Luego vienen los lamentos. No me fiaría mucho de unos gestores/políticos que nos compren la idea, solo para recortar guardias, sin entrar en todo lo demás, sin plantillas suficientes, sin mejoras retributivas, sin compensación alguna, no con más financiación, al contrario, con recorte de esta.
Fuente: Redacción Médica
5. DIARIO MÉDICO. «¿Quién le quita al médico más de 800 euros de su nómina mensual?»
¿Guardias médicas sí o guardias médicas no? That is the question? A riesgo de enmendarle la plana al Bardo de Avon, no, esa no es la cuestión.
Existir, las guardias tienen que existir. O, al menos, un modelo que garantice la atención continuada, porque la asistencia sanitaria permanente al enfermo es requisito inherente a la profesión médica. Otra cosa es cómo se presta esa atención, cómo se organiza el trabajo, con cuántos efectivos… y cómo se retribuye. Rebobinemos, pues. ¿Hay alternativa a la guardia médica de 24 horas? ¿Puede asumir el SNS esa alternativa organizativa y económicamente? Yes, dear William, that is the question.
Tan extemporánea fue la afirmación de la ministra de Sanidad, Mónica García, de que su intención era acabar con las guardias de 24 horas esta legislatura, «que ya son varias las CCAA que le han dicho que pise el freno y no se lance. El asunto tiene tanta enjundia que, solo mencionarlo, eriza el vello de los consejeros».
Habla Vicente Matas, exvocal nacional de la Organización Médica Colegial (OMC) y coordinador del Centro de Estudios del Sindicato Médico de Granada (Simeg). ¿A qué viene tanta agitación autonómica? A que son los consejeros -recuerda Matas- quienes pagan al médico, y no saben si sus respectivas chequeras aguantarían el desembolso necesario para articular una alternativa viable a la guardia de 24 horas. De entrada, hacen falta muchos más médicos («habría que incrementar las plantillas en una tercera parte», aventura Matas), para abrazar un sistema de turnos similar al del personal de Enfermería y garantizar la plena cobertura.
En segundo lugar, hay que articular un modelo alternativo de retribución que compense la pérdida salarial derivada de acabar con las guardias, y que sufrague, a la vez, el nuevo sistema de turnos (pluses de nocturnidad y turnicidad, retribuciones extra de fin de semana y festivo). «En Enfermería, el concepto guardia solo existe en primaria; en hospitales, hacen su jornada ordinaria, en turnos de mañana, tarde o noche, y cobran un plus por nocturnidad y/o festividad», recuerda el coordinador del Centro de Estudios.
En el caso de los médicos -prosigue, didáctico, Matas-, «la hora de guardia es, por concepto, equiparable a la hora extraordinaria de otros sectores», porque se hace después de la jornada ordinaria (en turnos de 17 horas), y en festivos y fines de semana las 24 horas. Ahí se acabaron las similitudes, añade Matas, «porque las horas de guardia son obligatorias para la mayoría de los médicos, no tienen el límite de las 80 horas al año de las extraordinarias y se retribuyen muy por debajo de estas». La hora extraordinaria se paga, generalmente, al 175% de la ordinaria en cualquier sector, y la de guardia está por debajo del precio de la hora ordinaria.
Son «obligatorias para la mayoría de los médicos», dice Matas. Salvo que hayan cumplido ya los 55 años de edad, matiza Tomás Toranzo, presidente nacional de CESM, porque, en ese caso, son voluntarias en todas las comunidades. En teoría. Según el dirigente del sindicato con más peso entre los médicos españoles, esa voluntariedad es lo primero que no se cumple: «Ni la voluntariedad ni el compromiso de ofrecer al médico que decide no hacer guardias módulos compensatorios (y voluntarios) de actividad, para evitar la pérdida retributiva que implica no hacerlas».
Porque las guardias son una parte sustancial de la nómina del médico. «Le ayudan a pagar la hipoteca, los estudios de los hijos, llenar la nevera… esas cosas. Suprimirlas supondría una pérdida muy cuantiosa…, e inasumible, si no se aumenta sustancialmente el salario base«, resume gráficamente el exvocal de la OMC.
Dilucidar qué porcentaje de la nómina mensual suponen exactamente las guardias no es tarea fácil, por la enorme variabilidad retributiva entre autonomías, la disparidad en el número de guardias por especialidades y servicios, y las diferencias salariales que marcan la trayectoria profesional del médico.
Aun así, el Centro de Estudios que dirige Matas lo ha intentado, basándose en un perfil profesional medio: facultativo en el ecuador de su carrera, 40 años o más de edad, plaza en propiedad, cinco trienios, cobra el 2º nivel de carrera profesional y hace guardias. Concretamente, 50 horas mensuales de guardia: 24 de ellas en festivo y en sábado (guardias de 24 horas, por tanto) y las 26 horas restantes en día laborable. Con este molde y las retribuciones oficiales de los 18 servicios de salud en 2023, es posible calibrar cuánto dinero representan aproximadamente las guardias en un ecosistema salarial tan dispar como el sanitario.
En 2023, un médico-tipo con las características sociolaborales que plantea el Centro de Estudios que dirige Matas cobraba una media de 3.277 euros netos mensuales, sin guardias, y su salario subía exactamente 831 euros netos al mes, con 50 horas mensuales de guardia. Dicho de otra forma, las guardias representan el 20,22% del salario neto mensual de un especialista.
Esa diferencia de más de 800 euros netos entre hacer guardias y no hacerlas se mantiene (euro arriba, euro abajo) a lo largo de toda la carrera profesional del médico, y es mucho mayor si se usa como referencia el salario bruto mensual (1.439 euros de diferencia, en el caso de un facultativo en el ecuador de su carrera).
Al cabo de todo un año de trabajo, un especialista que haga 50 horas mensuales de guardia cobra 9.676 euros netos más (17.188 brutos) que otro colega que no haga ninguna.
La diferencia salarial de más de 800 euros netos mensuales es, además, a la baja, porque «hay muchos médicos que hacen bastantes más horas de guardia en un mes que las 50 que hemos tomado como referencia, sobre todo en determinadas especialidades, servicios y centros», subraya Matas.
Por eso, y porque no todas las autonomías pagan lo mismo por hacer una guardia: bienvenidos a uno de los ejemplos más flagrantes de desigualdad retributiva en el sector sanitario…, y hay muchos. En 2023, un médico del SNS cobraba 15,41 euros netos de media por hora de guardia en día laborable (27,26 brutos), pero no es lo mismo hacer una guardia en Ceuta y Melilla o Murcia (18,96 y 17,01 euros netos por hora de guardia, respectivamente) que hacerla en Canarias, la comunidad que peor pagó a sus médicos en 2023 por este concepto (12,23 euros netos la hora).
En día festivo, la media del SNS fue de 16,87 euros netos (29,89 brutos la hora), el máximo lo marcó, de nuevo, Ceuta y Melilla, con 19,43 netos, y el mínimo se lo quedó Madrid (13,99). En definitiva, aun siendo importante en todo el SNS, una hipotética supresión de las guardias sería más gravosa para los especialistas de Ceuta y Melilla o Murcia que para los de Canarias o Madrid.
¿Puede, entonces, el SNS suprimir las guardias de 24 horas y plantear un modelo alternativo que garantice la atención continuada y no suponga merma retributiva para el médico? ¿Puede hacerlo, además, esta legislatura, como plantea la ministra? La respuesta de Toranzo es meridiana: «Con los recursos humanos y la financiación que tiene actualmente el SNS, es inviable».
El matiz viene después: «Hace falta un análisis serio y muy concienzudo. Por CCAA, por áreas dentro de cada comunidad, por centros de salud, hospitales, servicios y especialidades. Hablamos de un modelo que garantice la asistencia 24 horas, con plena cobertura de todos los horarios, una organización más racional, y que no se traduzca en pérdida retributiva, y eso no se hace en una legislatura. Si le van a cambiar de nombre a la guardia, pero el médico tiene que hacer las mismas horas, no sirve de nada».
Sergio García Vicente, miembro de la junta directiva de la Asociación Economía de la Salud (AES), apostilla que «de hoy para mañana, imposible, pero en una legislatura es factible: la información la tenemos y el foro para hacerlo, también. Se llama Consejo Interterritorial (CI) y no lo estamos usando políticamente. Ese es el escenario para hacer una previsión ajustada, una planificación coordinada y una ejecución eficaz«.
Y todos esos sintagmas se resumen, según él, en un principio básico: valorar la cartera de servicios que tienes en cada sitio y dilucidar qué te hace falta en realidad. En suma, organizar.
«Si mi hijo se cae y sufre un trauma craneoencefálico, tengo claro que querría llevarlo al Hospital Niño Jesús, si vivo en Madrid; al Sant Joan de Déu, si estoy en Barcelona, o a La Fe, si vivo en Valencia. A ningún otro. En estos casos, ¿no parece más sensato concentrar los recursos y a los especialistas en esos centros que dispersarlos en otros hospitales de la misma autonomía cuya demanda asistencial es menor?», se pregunta.
Como decía Toranzo, eso implica analizar caso por caso, pero García Vicente insiste en que «tenemos los datos y la posibilidad de acceder a ellos rápidamente, tenemos la herramienta legislativa [la Ley General de Sanidad] y tenemos el foro para hacerlo [el CI]. Solo falta la voluntad política y vencer las reticencias, que las hay, de sindicatos, sociedades, organizaciones profesionales…».
De las palabras de Vicente Matas se deduce que tanto la Administración central como las CCAA también tienen motivos para ser reticentes al cambio.
El coordinador del Centro de Estudios del Simeg argumenta que el modelo de guardias le viene muy bien al SNS… y al Ministerio de Hacienda.
Al primero, «porque garantiza la continuidad asistencial, la accesibilidad y su sostenibilidad con horas de trabajo adicionales y obligatorias que se pagan por debajo de la hora ordinaria, y que, en general, no cuentan como tiempo trabajado: computa igual una jornada de 7 horas que otra de 24«.
A las arcas públicas también le vienen fenomenal, porque las guardias «son ingresos que, generalmente, están por encima de la base máxima de cotización y no computan en la seguridad social. Ahora bien, al médico le suben 2 o 3 puntos la retención del IRPF de toda la nómina y Hacienda se lleva prácticamente el 45% del importe bruto de la hora de guardia«, añade Matas.
Tamara Contreras, la intensivista de Menorca que ha impulsado una campaña en Change.org para acabar con las guardias de 24 horas, que ha cosechado ya más de 80.000 firmas y que llevó a la ministra a entrar al trapo de este tema, coincide con el economista de la Salud en el capítulo reticencias, y las baja incluso más a ras de suelo, porque asegura que su búsqueda de apoyos le ha granjeado ya el recelo de muchos colegas, «por la posible pérdida retributiva, claro, pero también por una inercia heredada. Tengo 42 años y llevo muchos escuchando el mismo discurso: esto siempre ha sido así y no va a cambiar, de forma que creces con ello y acabas interiorizándolo como si fuera un dogma».
Afortunadamente, añade, «las nuevas generaciones de especialistas no están dispuestas a seguir con este ritmo de vida, sustentan su rechazo a las jornadas maratonianas con estudios de peligrosidad basados en la evidencia científica y, cada vez más, eligen la especialidad que van a cursar en el MIR en base a su vocación, pero también a la calidad de vida estimada».
García Vicente, fellowship en el Baylor College of Medicine (Houston), cree que la prueba más evidente de las reticencias al cambio (políticas y/o profesionales) es que no se deja respirar a las alternativas que se han ensayado en España a nivel meso, «o que se abortan cuando cambia el color político, sea cual sea».
Cita el ejemplo del Hospital General de Valencia, «que instauró en su día una organización laboral con turnos médicos de 12 horas. La experiencia era buena, funcionaba y la gente estaba contenta, pero en 2016, después del cambio de gobierno en la comunidad, se suprimió. ¿Cómo vamos a calibrar la viabilidad de una alternativa al actual sistema de organización del trabajo si el histórico que tenemos para hacerlo no va más allá de los 4 años que dura una legislatura o, a lo sumo, de los 8 años que suman dos?».
La mentalidad de las nuevas generaciones, a que hacía referencia Contreras, y la «imparable» feminización de las profesiones médica y enfermera implican, según García Vicente, flexibilidad organizativa, «para el sistema, pero también para los profesionales que ejercen en él. Ese es un debate, directamente relacionado con la organización del trabajo, que no terminamos de abordar en serio y que, como nos descuidemos, va a terminar por arrollarnos».
Hay maternidades, dice, que no llegan a 200 partos al año, «cuando, a lo mejor, en un área limítrofe, hay otro hospital que no da abasto con los recursos humanos que tiene. ¿No resulta más lógico focalizar los recursos en este último? ¿Tiene sentido que un cardiólogo, un neurólogo o un reumatólogo entren en la rueda de guardias de fin de semana en centros con poca demanda asistencial, o es más racional que se desplacen a otros centros que necesitan refuerzos y se organicen allí los turnos?».
Desde su formación de base como médico de Familia, García Vicente entiende perfectamente el miedo del especialista a ver mermar su nómina si las guardias desaparecen, y no elude el debate: más que aumentar el salario base, plantea que «los pluses de nocturnidad, turnicidad e, incluso, de fin de semana aumenten en una cuantía lo suficientemente significativa para que al médico le compense trabajar a turnos».
La promotora de la recogida de firmas entiende las dudas que puede suscitar la revisión del modelo actual, pero «esas dudas no pueden ser excusa para la inacción. Muchos países de nuestro entorno ya han adoptado un sistema de turnos, y funciona, y aquí ni siquiera hemos empezado a analizar en serio alternativas viables a un modelo que tiene más de medio siglo de vida y está obsoleto. Si logramos, al menos, que se haga un análisis pormenorizado de las necesidades y recursos comunidad por comunidad, habremos dado el primer paso», concluye la intensivista.
